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試用期間の解雇
試用期間の解雇は認められるのか？
使用者が労働者を採用する際、正社員として雇う前に、試みに労働者を試用する期間のことを「試用期間」といいます。使用者は、試用期間中に労働者の業務への適性や勤務態度などを観察して、最終的に本採用するかどうかを決めます。要するに、試用期間とは正社員として適格か否かを判断するための試験的な勤務期間と言えるでしょう。
労働契約自体は、試用期間である場合でもすでに成立しています。しかし試用期間中は、就業規則や労働契約などで使用者側に解雇権が留保されているケースも少なくありません。
試用期間中の解雇については、通常の解雇よりも広い範囲で自由に解雇することが認められていますが、合理的な理由もなく、恣意的に解雇することは不可能です。試用期間中の勤務態度などにより、会社が当初予想することができなかった事実を知ったために、その者を引き続き雇用することが適当でないと判断することに合理性がある場合に限り、解雇が許可されます。
また、労働基準法により１４日を超えて雇用している場合は、試用期間中とはいえ、使用者は３０日前までに解雇予告をするか、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇理由について
社会常識からみて、「なるほどもっともだ」といえる「合理的理由」が必要である従業員の解雇。このことは労働基準法にも、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として明記されています。
解雇理由に関して、労働基準法では、下記のように定めています。
・就業規則に「解雇事由」を記載しておくこと。
・労働契約時に「解雇事由」を書面で明示しておくこと。
・労働者を実際に解雇し、又は解雇予告をした場合、請求があれば、解雇理由について証明書を交付すること。
・有期労働契約で１年を超えて継続勤務している労働者について更新せずに雇止めをし、又はその予告をした場合、請求があれば、雇止めの理由の証明書を交付しなければならない。
解雇に合理的理由があるか、解雇権の濫用でないかを判断するにあたっては、就業規則等の解雇に関する定めとその合理性、労働者の責任事由の有無・程度、解雇にいたるまでの使用者の態度、業務上の必要性、他の例との均衡、その他の事情を総合して判断することになります。
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